Środowisko pracy równych szans
  • Środowisko pracy równych szans — Rozmowa z Marzeną Strzelczak i Adrianną Lepką z Forum Odpowiedzialnego Biznesu
     

    W ubiegłym tygodniu Forum Odpowiedzialnego Biznesu ogłosiło listę polskich pracodawców najbardziej zaawansowanych w zarządzaniu różnorodnością organizacji Diversity IN Check. Devire znalazło się w gronie ponad 30 firm, które zostały wyróżnione jako te, które dbają o inkluzję i dążą do osiągnięcia spójności społecznej. Z tej okazji Alicja Klitenik, Diversity & Inclusion Leader Devire rozmawia o tym, jak stworzyć środowisko pracy równych szans z Marzeną Strzelczak, prezeską i dyrektorką oraz Adrianną Lepką, ekspertką Forum Odpowiedzialnego Biznesu.

    banner

    Środowisko pracy równych szans - dlaczego różnorodność pracowników wnosi do organizacji realną wartość?

    Alicja Klitenik: Jak stworzyć środowisko pracy równych szans?

    Adrianna Lepka: Wyniki badania Diversity IN Check pokazują, że w różnorodnym środowisku pracy, pracownice i pracownicy chętnie zostają na wiele lat. Średni staż pracy w organizacjach, które przystąpiły do badania to ponad 9 lata na każdym szczeblu. To pokazuje, że tworząc i pielęgnując kulturę organizacyjną opartą na różnorodności i inkluzji, budujemy też bezpieczne środowisko pracy dla każdego/ej, które sprzyja motywacji, zaangażowaniu oraz innowacyjności. Środowisko, w którym decydujemy się zostać na wiele lat.

    Marzena Strzelczak:  Wiele badań, realizowanych na świecie, od przynajmniej 20 lat, potwierdza jak te elementy przekładają się ostatecznie na lepsze wyniki finansowe. Równocześnie, poszanowanie dla różnorodności w miejscu pracy staje się koniecznością we współczesnym, zglobalizowanym świecie, bo odzwierciedla zmieniającą się strukturę społeczeństwa, zatrudnionych w organizacji i jej klientek/ów. Dbałość o inkluzję wzmacnia też wizerunek firmy. Dodatkową motywacją może być presja legislacyjna: Unia Europejska wprowadza coraz więcej regulacji dotyczących przejrzystości/raportowania danych, w tym tych dotyczących zatrudnienia, poszanowania praw człowieka, w odniesieniu do firm i w całym łańcuchu dostaw.

    element dekoracyjny

    Inkluzywne miejsca pracy

    Alicja Klitenik: Jak powstają inkluzywne miejsca pracy?

    Marzena Strzelczak: Przede wszystkim trzeba uzbroić się w pokorę i cierpliwość — to proces. Zacząć należy od zadbania o równość szans i poszanowanie praw człowieka na poziomie zarządzania organizacją. To punkt wyjścia, zapewniający pracodawcy podstawę do budowania włączającej kultury organizacji, który można określić jako wypełnianie zobowiązań prawnych. Na mocy Konstytucji RP oraz rozwiązań ustawodawczych Kodeksu Pracy, pracodawcy są zobowiązani do przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi. Warto przy tym podkreślić, że KP nie precyzuje, co oznacza nałożony na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi, co z pewnością osłabia te zapisy. Z drugiej strony katalog objętych ochroną prawną podstaw dyskryminacji jest w Polsce katalogiem otwartym, w szczególności wymienia następujące kategorie: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Ta lista jest szersza niż lista unijna, podobnie molestowanie i molestowanie seksualne polski prawodawca definiuje szerzej niż prawodawca unijny. Warto pamiętać, że zapisy Konstytucji RP są pewnym punktem wyjścia, stworzeniem możliwości, które dopiero przełożone na konkretne zapisy ustawodawcze czy właśnie rozwiązania wprowadzane dobrowolnie przez pracodawców wcielają w życie równe szanse, równe traktowanie.

    Środowisko pracy równych szans – dedykowane strategie

    Alicja Klitenik: Jakie kroki powinni podjąć pracodawcy, którzy chcą rozwijać dedykowane strategie, polityki i programy mające na celu stworzenie przyjaznego i wielokulturowego miejsca pracy?

    Marzena Strzelczak: Konieczne jest włączanie całych zespołów do tworzenia takich programów i przede wszystkim sprawdzenia potrzeb. Nawet najciekawszy pomysł stworzony odgórnie, w zaciszu gabinetu czy zespołu HR/komunikacji/CSR może okazać się nietrafiony. Partycypacja, odwołanie się i poznanie wartości, wizji świata osób zatrudnionych w organizacji jest warunkiem koniecznym nie tylko dobrej strategii D&I, ale i konkretnych działań. Regularnie powtarzane badania satysfakcji pomogą w definiowaniu potrzeb pracownic/ków, ale też pokażą, czy nasza strategia jest realizowana pomyślnie.

    Adrianna Lepka: Inne rozwiązanie budujące zaangażowanie to sieci pracownicze. Skupiają one osoby, które może łączyć jakaś wspólna cecha (płeć, rodzicielstwo, opieka nad osobami zależnymi, pochodzenie, tożsamość płciowa, religia, wiek itd.) lub takie osoby, które uznają, że chcą wspierać tę grupę jako osoby sojusznicze (allies). By miały moc i wpływ, muszą mieć też budżety na realizację swoich programów oraz tzw. sponsora – osobę na wysokim szczeblu kierowniczym w organizacji, która chce osobiście wspierać ich działania.

    element dekoracyjny
    element dekoracyjny

    Zarządzanie różnorodnością - korzyści

    Alicja Klitenik: Jakie korzyści płyną z zarządzania różnorodnością?

    Adrianna Lepka: Do stworzenia środowiska równych szans w organizacji konieczne jest uznanie, że są wśród nas osoby obiektywnie w trudniejszej sytuacji na rynku pracy, stworzenie procedur chroniących pracowników i pracownice o różnych cechach i wdrażanie działań, które realnie wyrównują szanse. Pokazanie, że bezpieczeństwo i komfort pracy każdego/ej są  jednymi z ważniejszych i realnych wartości firmowych. I na koniec, choć równie ważne, monitorowanie naszych działań i procedur. Sprawdzanie, upewnianie się czy w zarządzaniu różnorodnością następuje progres. Czy jesteśmy bardziej różnorodni, ale też jak czują się pracownicy/ce? Dobrze jest wreszcie mieć szansę porównać swoje wyniki z innymi organizacjami. Takim narzędziem zewnętrznej oceny i benchmarkowania dojrzałości organizacji jest np. badanie Diversity IN Check.

    Marzena Strzelczak: Proces budowania organizacji równych szans, w której każdy i każda czują się dobrze, ich głos jest nie tylko słyszalny, ale ma wpływ na działania firmy, nie ma praktycznie końca. Zawsze jest przestrzeń do rozwoju, co więcej, czasem w tej drodze bardziej słyszalni i głośni są oponenci. Jednak poszanowanie dla różnorodności przynosi korzyści i się opłaca wszystkim: jednostkom, organizacjom, społeczeństwu, jest słuszne etycznie. Tak więc, róbmy swoje.

    Miesiąc różnorodności w Devire

    Podjęcie właściwych kroków w kwestii zarządzania różnorodnością ma ogromne znaczenie. Właśnie dlatego przygotowaliśmy serię artykułów, które mają pomóc lepiej zrozumieć zarządzanie różnorodnością w organizacji i podpowiedzieć, co należy wziąć pod uwagę przy tworzeniu środowiska pracy, które jest bezpieczne i inkluzywne, a także stawia na rozwój pracowników.

    „Środowisko pracy równych szans” – rozmowa z Marzeną Strzelczak, prezeską i dyrektorką Forum Odpowiedzialnego Biznesu oraz Adrianną Lepką ekspertką Forum Odpowiedzialnego Biznesu jest piątym artykułem naszej serii. Więcej o badaniu Diversity IN Check dowiesz się tutaj. Sprawdź co robi Devire, by być firmą promującą różnorodność i otwartość na rynku pracy.

    Już jest!

    Raport Płacowy 2023

    Sprawdź aktualne stawki wynagrodzeń dla 15 branż w 6 regionach

    Raport Płacowy 2023 | Mockup