Devire w Polsce
Devire w Niemczech
Devire w Czechach
Devire w Portugalii
Ostatnie lata dosłownie wstrząsnęły branżą IT. Pandemia, wojna w Ukrainie, zwolnienia w fin-techach i dynamiczny rozwój sztucznej inteligencji to tylko niektóre czynniki, które miały znaczący wpływ na zachodzące zmiany w tym sektorze. Firmy muszą obecnie mierzyć się z inflacją, zamykaniem projektów, cięciami budżetowymi oraz rosnącymi kosztami prowadzenia działalności.
Jak sobie z tym poradzą? Co czeka polski sektor IT w 2024 roku? Na to i wiele innych pytań odpowiadają najlepsi eksperci w Polsce.
Stabilizacja płac
W minionym roku branża IT doświadczyła znacznych turbulencji związanych z zamykaniem projektów, wstrzymaniem budżetów rekrutacyjnych i masowymi zwolnieniami. Jest to konsekwencja spowolnienia w sektorze technologicznym. Efektem tego są cięcia zatrudnienia oraz zamrażanie płac i etatów. Spadek liczby ofert prowadzi do zmniejszenia rotacji, co bezpośrednio przekłada się na stabilizację płac w branży. Osłabienie koniunktury w IT znajduje odzwierciedlenie w najnowszych danych GUS dotyczących zatrudnienia i zarobków w sektorze przedsiębiorstw. Branża IT nadal jednak pozostaje liderem płacowym z wynikiem 66% powyżej średniej.
Nie mamy jednak już do czynienia z tak wyraźnymi czy spektakularnymi wzrostami, jak jeszcze kilka lat temu. Hojne bonusy i ponadprzeciętne podwyżki odeszły w zapomnienie. Wyższe zarobki są ściśle związane wyłącznie z awansem zawodowym lub zmianą miejsca pracy. Na wzrost stawek mogą liczyć przede wszystkim doświadczeni seniorzy i eksperci, którzy są w stanie szybko przejąć pełną odpowiedzialność za projekty, a także informatycy o szerszym zakresie specjalizacji.
Prognozy na rok 2024 wskazują na stabilizację w branży IT. Na portalach z ogłoszeniami o pracę nie widać jeszcze ożywienia w rekrutacjach. Potwierdza to aż 40% spadek liczby nowych ofert w porównaniu z ubiegłym rokiem. W takiej sytuacji kandydaci i kandydatki powinni być bardziej elastyczni w kwestii negocjacji zarobków oraz warunków zatrudnienia.Trudno jednak przewidzieć, jak długo ten trend się utrzyma — komentuje Agata Miller, Business Unit Manager w Devire.
Otwartość kandydatów na negocjacje stawek i warunków
Kandydaci i kandydatki IT to bardzo świadomi pracownicy, którzy doskonale znają rynek i mają jasno sprecyzowane oczekiwania. Jeśli więc firmy chcą przyciągać największe talenty, muszą postawić przede wszystkim na elastyczność i pracę zdalną. Kluczowe jest również zapewnienie możliwości rozwoju zawodowego w postaci budżetów szkoleniowych i jasnej ścieżki kariery. Co więcej, muszą położyć również większy nacisk na relację partnerską — publikować ogłoszenia z podanym wynagrodzeniem, prowadzić transparentne rekrutacje i dbać o pozytywną kulturę organizacyjną.
Od połowy roku obserwujemy rekordowe liczby wysłanych aplikacji. Z powodu cięć budżetowych i zamykania projektów wiele firm musiało pożegnać się ze specjalistami i specjalistkami IT. W rezultacie większa konkurencja na rynku zapoczątkowała zjawisko tzw. „autodegradacji”. Według naszych badań 40,5% osób z doświadczeniem seniorskim oraz 39,1% specjalistów posiadających doświadczenie średnie aplikuje na stanowiska o niższym poziomie, niż ten aktualnie posiadany. Znalezienie pracy w branży IT stało się zdecydowanie trudniejsze niż jeszcze rok temu — mówi Tomek Bujok, CEO w No Fluff Jobs.
Szykujesz nową siatkę płac dla pracowników w Twojej organizacji? Sprawdź aktualne wynagrodzenia w Polsce.
Postęp technologiczny a luka kompetencyjna
Niedobór ekspertów IT stanowi realny problem, który w długoterminowej perspektywie może poważnie wpłynąć na potencjał polskiej gospodarki i znacząco ograniczyć jej rozwój. Dynamicznie rozwijający się rynek potrzebuje bowiem ekspertów posiadających zaawansowane umiejętności technologiczne.
Polski Instytut Ekonomiczny szacuje jednak, że zapotrzebowanie na specjalistów IT wynosi aż 147 tysięcy. Dane zaprezentowane w raporcie „Ilu specjalistów IT brakuje w Polsce?” wskazują, że stanowią oni tylko 3,5% wszystkich zatrudnionych osób. To jeden z najniższych wyników w UE! Europejski wskaźnik DESI szacuje, że luka w Polsce kształtuje się na poziomie około 25 tysięcy ekspertów.
"Sektor prywatny coraz częściej inwestuje w tworzenie wewnętrznych inkubatorów rozwoju talentów IT"
Braki te znajdują odzwierciedlenie na rynku pracy. Z wyników badań przeprowadzonych w 2022 roku wynika, że aż 64% firm z branży IT zatrudniło mniej specjalistów, niż pierwotnie zakładało. 42% ankietowanych biznesów uważa obsadzenie wakatów na stanowiskach specjalistycznych za trudne. Z kolei 20% organizacji często musiało odmawiać realizacji projektu z powodu braku odpowiednich ekspertów IT.
Co więcej, odsetek absolwentów kierunków STEM w wieku 20-29 lat na 1000 mieszkańców w UE wynosi około 21,9. Dla porównania w Polsce wynosi on jedynie 18,2. Według wspomnianego raportu PIE, aby zapełnić tę lukę, studia na kierunkach związanych z technologią, inżynierią czy matematyką powinno kończyć nawet 3,5 razy więcej osób.
W obliczu tych wyzwań, sektor prywatny coraz częściej inwestuje w tworzenie wewnętrznych inkubatorów rozwoju talentów IT. W ramach tych programów pracownicy z różnych działów mają okazję rozwijać swoje umiejętności z zakresu technologii informatycznych, uczestniczyć w hackathonach, bootcampach czy kursach online. W ten sposób organizacje są w stanie identyfikować i rozwijać niezbędne talenty IT. Jednak w najbliższej perspektywie w walkę z luką IT musi zaangażować się również sektor publiczny. Aby to zmienić, należy podejmować działania już na etapie wczesnej edukacji i rozwijać zainteresowania najmłodszych w kierunkach technologicznych. Konieczne jest również zapewnienie stabilnych i rozsądnych warunków zatrudniania w Polsce dla cudzoziemców, których umiejętności są poszukiwane przez coraz więcej biznesów. Dopóki nie rozwiążemy problemu niedoboru specjalistów IT, utrzymanie wysokiego wzrostu gospodarczego i kontynuowanie rozwoju innowacyjności w Polsce będzie znacząco utrudnione, a być może nawet zagrożone — podkreśla Michał Kanownik, prezes Cyfrowa Polska.
Przemodelowanie zasad budowania kultury, mentoringu i współpracy w zespołach IT
W 2024 roku kluczowe dla polskich pracodawców IT mogą okazać się przemiany polityczne i związane z nimi reformy gospodarcze czy legislacyjne. Na decyzje firm tego sektora będą miały wpływ przede wszystkim nadchodzące zmiany wynikające z podwyżki minimalnego wynagrodzenia, oskładkowania umów zlecenie, dostosowania prawa związanego z pracą zdalną oraz dodatkowego opodatkowania osób o wyższych dochodach. Obecnie każda z tych kwestii przynosi raczej więcej pytań, niż oczekiwanych odpowiedzi. Do tego wszystkiego należy jeszcze dodać wzrost cen dóbr konsumpcyjnych i paliw oraz transportu czy wynajmu biur.
Kluczową kwestią może się jednak okazać konieczność zmiany zasad kształtowania współpracy w zespołach IT. Firmy, które zainwestują w rozwijanie kultury opartej na współpracy, zaufaniu i elastyczności, pozwolą swoim zespołom nie tylko się rozwijać, ale również znacząco zwiększą swoją konkurencyjność i efektywność. Będą również w stanie przyciągnąć i utrzymać najbardziej utalentowanych pracowników.
Myślę, że w dzisiejszym zdalnym świecie globalnych możliwości największymi wyzwaniami dla pracodawców IT będzie budowanie poczucia przynależności do firmy, integracja pracowników oraz znalezienie sposobu na skuteczne (choć zdalne) wdrażanie i szkolenie osób na pozycjach juniorskich. Równolegle na sile zyskuje w Polsce temat Diversity and Inclusion oraz szeroko rozumiany work-life balance – ten pierwszy jest póki co bardziej omawiany niż wdrażany, jednak potrzeba work-life balance wpisała się już u nas na dobre. Coś, co wydawało się niegdyś modą z USA, a wpisało się na stałe nawet do prawa, dzisiaj w Polsce zaczyna być coraz bardziej poważnie traktowane — mówi Andrzej Nowicki, Global Human Resources Director w B2B Soft.
Rozproszenie i wielokulturowość zespołów IT
Nie jest żadną tajemnicą, że słabsza koniunktura i mniejsze budżety mają duży wpływ na sektor IT. Mierzy się on obecnie z wieloma problemami, takimi jak szukanie oszczędności czy zwiększenie liczby dostępnych kandydatów — zarówno poprzez falę masowych zwolnień, napływ obywateli Ukrainy oraz rozpowszechnienie się pracy zdalnej, która prowadzi do zwiększenia dostępności kandydatów z całej Polski, a nawet i świata.
W tych niesprzyjających okolicznościach technologia nadal musi odpowiadać na wyzwania dzisiejszej rzeczywistości: cyberbezpieczeństwo, big data, transformacja cyfrowa czy innowacje technologiczne, pozwalające na wzrost konkurencyjności.
Polscy pracownicy coraz częściej dołączają do zespołów rozproszonych, zdalnych i wielokulturowe. To z jednej strony wymaga znajomości języków obcych, a z drugiej – gigantycznej samodyscypliny. Jednocześnie taki tryb pracy i współpracy niesie ze sobą potrzebę poszukiwania nowych metod kształtowania kultury organizacyjnej oraz budowania więzi między pracownikami — podkreśla Andrzej Nowicki, Global Human Resources Director w B2B Soft.
Zastanawiasz się jakie są stawki w Twojej branży? Sprawdź raport płacowy Devire.
Polityka szkoleniowa przy słabszej koniunkturze i mniejszych budżetach
Polityka szkoleniowa w branży IT zachowuje swoje znaczenie nawet w okresach słabszej koniunktury i ograniczonych budżetów. Szkolenia pozwalają pracownikom na rozwijanie umiejętności, co z kolei przekłada się na zwiększoną efektywność w wykorzystywaniu zasobów. Jest to kluczowe w czasach, gdy firmy szukają sposobów na zmniejszenie kosztów. Dynamiczny rozwój technologii sprawia, że podnoszenie kompetencji kadry jest niezbędne do utrzymania konkurencyjności firmy.
Długofalowo, inwestycje w szkolenia przynoszą oszczędności i minimalizując koszty związane z przestarzałą wiedzą. Równocześnie, solidna polityka szkoleniowa motywuje pracowników do większego zaangażowania, co może efektywnie przeciwdziałać utracie kluczowych talentów. Dobre praktyki w zakresie polityki szkoleniowej w branży IT obejmują: indywidualne plany rozwoju, inwestycje w e-learning, tworzenie kultury uczenia się, mentoring i programy coachingowe oraz wsparcie samokształcenia. Firmy, które kładą nacisk na szkolenia, odnotowują większą wydajność pracowników, co bezpośrednio przekłada się na zwiększenie ich konkurencyjności. Jest to więc inwestycja z wysoką stopą zwrotu — mówi Grzegorz Opala, Dyrektor IT & Business Outsourcing w Devire.
Zarządzanie i utrzymanie talentów IT w organizacji
Również zjawisko wypalenia zawodowego staje się rosnącym zagrożeniem w branży, dotykając ponad połowę liderów zespołów IT i ponad jedną czwartą specjalistów. Pracodawcy muszą reagować, oferując wsparcie w zakresie równowagi między życiem prywatnym a zawodowym oraz dbając o satysfakcję pracowników.
Praca zdalna, chociaż pożądana przez specjalistów IT, niesie ze sobą zarówno korzyści, jak i wyzwania. Efektywność tego modelu zależy od odpowiedniego planowania i zarządzania zespołami. Elastyczne formy zatrudnienia, takie jak kontrakty B2B czy umowy o pracę z uwzględnieniem kosztów praw autorskich, stają się kluczowe dla utrzymania najlepszych specjalistów. Również przejrzystość wynagrodzeń, choć wciąż budzi pewne wątpliwości, staje się standardem cenionym przez pracowników.
W obliczu spowolnienia gospodarczego, które wpłynęło na zapotrzebowanie na ekspertów IT, pozyskanie i utrzymanie wykwalifikowanych pracowników stało się kluczowym wyzwaniem dla pracodawców. Odpowiedzialne zarządzanie talentami IT może przynieść długoterminowe korzyści i umocnić pozycję organizacji na tym konkurencyjnym rynku.
W dobie nowych technologii, takich jak sztuczna inteligencja, organizacje muszą inwestować w rozwój kompetencji zespołu oraz elastycznie dostosowywać się do zmieniających się warunków rynkowych. Jednocześnie ważne jest budowanie międzyfunkcyjnych zespołów, które rozumieją biznes klienta i mają szeroką wiedzę w obszarze domenowym.
W najbliższych latach organizacje muszą skoncentrować się na zapewnieniu specjalistom IT możliwości rozwoju kariery. Stawia to przed pracodawcami wyzwanie opracowania narzędzi i procesów umożliwiających długofalowy rozwój kadry.
Rozpoznawanie potrzeb ekspertów technologicznych staje się istotnym elementem strategii pracodawców. Coraz częściej pracownicy oczekują wsparcia w kwestiach zdrowotnych oraz elastyczności miejsca i czasu pracy. Pracodawcy mogą im zaoferować na przykład wsparcie w postaci porad dietetyka czy trenera personalnego.
Zarządzanie talentami IT powinno być traktowane jako inwestycja. Pracownicy są kluczowym zasobem, a organizacje powinny oferować możliwości rozwoju i nauki, odpowiadające zainteresowaniom i celom pracowników. Przyjęcie elastycznych form pracy, zwłaszcza modelu remote-first, jest kluczowe dla zatrzymania talentów technologicznych. Pracownicy stanowią nieocenione zasoby, o ile są właściwie przygotowani, dobrze wyposażeni, otrzymują wsparcie oraz są zintegrowani z przedsiębiorstwem. Gdy odczuwają, że są istotną częścią dynamicznego planu kształtowania efektywnego i wpływowego zespołu, wykazują większą skłonność do pozostawania w firmie, polecania jej innym, a także zaangażowania się w tworzenie nowych pomysłów i produktów — podsumowuje Agata Miller, Business Unit Manager w Devire.
Polski sektor IT w 2024 roku — podsumowanie
Rok 2024 przyniesie wiele kluczowych zmian w polskim sektorze IT. Firmy muszą obecnie mierzyć się z inflacją, zamykaniem projektów, cięciami budżetowymi oraz rosnącymi kosztami prowadzenia działalności. Szukają więc oszczędności i starają się utrzymać najlepszych specjalistów IT.
Po kilku latach dynamicznego wzrostu płac w sektorze technologicznym możemy zaobserwować wyraźną stabilizację. Sprzyja to przede wszystkim pozycji rekrutacyjnej pracodawców, ponieważ kandydaci są bardziej skłonni do negocjacji warunków zatrudnienia.
Jednak tak naprawdę tylko odpowiedzialne zarządzanie talentami będzie w stanie przynieść długoterminowe korzyści i umocnić pozycję organizacji na tym niebywale konkurencyjnym rynku.
Szukasz solidnego partnera do współpracy przy rekrutacji w IT? A może zastanawiasz się nad tymczasowym zwiększeniem zasobów swojego zespołu poprzez outsourcing pracowników IT lub outsourcing procesów IT? Zaufana firma rekrutacyjna powinna podejść do wyzwań związanych z pozyskiwaniem talentów IT w sposób holistyczny, elastycznie reagując na zmiany na rynku.
Firmy IT podejmują różnorodne działania w celu przeciwdziałania niedoborowi specjalistów IT. Wśród tych działań możemy wyróżnić inwestowanie w szkolenia i rozwój pracowników, współpracę z uczelniami i programy stażowe, a także promowanie różnorodności i inkluzywności w miejscu pracy, co może przyciągnąć większą liczbę kandydatów. Dodatkowo, niektóre firmy mogą także oferować atrakcyjne pakietu benefitów, aby przyciągnąć i zatrzymać utalentowanych specjalistów.
W obliczu większej konkurencji na rynku pracy, firmy IT często skupiają się na budowaniu silnego wizerunku pracodawcy oraz kulturze organizacyjnej, która przyciąga i zatrzymuje najlepszych pracowników. Mogą to obejmować inwestowanie w employer branding, czyli kreowanie pozytywnego obrazu firmy jako miejsca pracy, oferowanie atrakcyjnych pakietów wynagrodzeń i świadczeń, zapewnienie możliwości rozwoju kariery oraz budowanie pozytywnych relacji z obecnymi pracownikami.