Biometryczne CV – czy wkrótce będziemy ich używać?
  • Czy wkrótce będziemy używać biometrycznych CV?
     

    Coraz częściej działy HR decydują się na wykorzystanie zaawansowanych technologii, aby zautomatyzować proces pozyskiwania i selekcji kandydatów na podstawie algorytmów i uczenia maszynowego. Sztuczna inteligencja w rekrutacji nie tylko może przyśpiesz proces rekrutacji, ale też wyłonić najbardziej utalentowanych pracowników. Przyszłość to wiele pytań. Czy rozwiązania technologiczne wejdą na szerszą skalę do branży HR? Czy akcesoria monitorujące codzienną aktywność i stan zdrowia mogą pomóc w rekrutacji? Jak Artificial intelligence (AI) i Machine/Deep Learning, mo pomóc lepiej dopasowywać kandydatów do roli?  Kiedy będziemy korzystać z biometrycznych CV? Sprawdźmy. 

    Biometryczne CV – czym różni się od obecnego?

    Biometria jest zwykle kojarzona z weryfikacją w czasie rzeczywistym przez na przykład skan tęczówki, twarzy, odcisków palców, rozpoznawanie głosu czy pulsu. Jednak takie dane, przynajmniej obecnie, nie wydają się mieć szerokiego zastosowania w HR.

    Mniej znane rodzaje danych biometrycznych, jak na przykład informacja o tym, jak szybko dana osoba średnio pisze na klawiaturze, jakie ma nawyki społeczne, jak często udziela się społecznie, kiedy jest najbardziej produktywna, mogą być użyteczne. I właśnie wskutek zbierania takich informacji dostarczonych przez kandydata dział HR może ocenić potencjał aplikującego na konkretne stanowisko.

    Biometryczne CV to nic innego niż kompilacja metryk, które mogą pozwolić przyszłym kandydatom na wykazanie, że są właściwi do danej pracy. Jakiego rodzaju dane mogłoby zawierać takie CV? Pojawili się już pierwsi pracodawcy, którzy są zainteresowani danymi fizjologicznymi i „socjometrycznymi” kandydatów. Głównie są to firmy z branży funduszy hedgingowych, która korzysta z takich „alternatywnych” danych, aby lepiej zrozumieć rynek. W tym przypadku kandydaci dostarczają klasyczny życiorys zawodowy. Jednak Ci kandydaci, którzy są w stanie potwierdzić swoje kompetencje danymi empirycznymi, mają większą szansę na sukces w rekrutacji.

    Siła biometrycznych danych w HR

    Pracodawcy coraz częściej wymagają od kandydatów poddania się testom psychometrycznym, aby sprawdzić, czy mają odpowiednie kompetencje do wykonywania pracy. Niektóre specjalistyczne zawody zawsze wymagały specyficznych testów. Jednak w przyszłości rekruterzy mogą oczekiwać wykorzystania urządzeń mierzących inne parametry niż wykształcenie czy doświadczenie. Na przykład predyspozycje fizyczne lub społeczne na podstawie danych z tzw. wearables. Z pewnością można zidentyfikować niektóre zawody, które będą wykorzystywać lub już wykorzystują biometrię w procesach rekrutacji – na przykład firmy z sektora publicznego, lotniczego i kosmicznego.

    Dodatkowo zauważamy, że coraz więcej organizacji analizuję semantykę i mowę ciała kandydatów podczas rozmowy rekrutacyjnej, aby lepiej poznać reakcję i kompetencje eksperta. Co więcej, dość powszechna jest analiza portali społecznościowych, z których korzysta kandydat, aby sprawdzić jego umiejętności społeczne. Bez wątpienia ​​biometryczne CV mogą mieć wiele zalet, o ile będą stosowane w połączeniu z tradycyjnymi metodami rekrutacji, ale nawet gdy działy HR przekonają się o jej użyteczności, mogą pojawić się pewne obawy: czy pozyskiwania tego typu danych o kandydacie jest legalne?

    Chcesz dowiedzieć się więcej o najnowszych trendach na rynku pracy? Sprawdź następujące publikacje:

    Kontrowersje związane z biometrycznym CV

    Obecnie obowiązująca ustawa o ochronie danych osobowych nie kwalifikuje danych biometrycznych do danych wrażliwych. Zatem legalność korzystania z tego typu informacji zależy od kontekstu. W przypadku rekrutacji te dane mogą być wykorzystane przez HR do oceny kandydata, o ile ich użycie jest niezbędne do weryfikacji kandydatów. Za przykład może posłużyć rekrutacja na stanowisko kontrolera lotów. Tylko kandydaci z odpowiednimi predyspozycjami mogą się starać o pracę w tym zawodzie. Rekrutacja obejmuje badania lekarskie, test predyspozycji fizycznych i psychologicznych, ale także testy dla kontrolerów FEAST (ang. First European Air Traffic Controller Selection Test).

    Jednak etyczność biometrycznych życiorysów zawodowych to temat bardzo kontrowersyjny. Głównie przez obawy dotyczące prywatności kandydata oraz nieostrożnego przechowywania danych. Działy HR, a także stanowiska managerskie najwyższego stopnia oraz członkowie zarządów powinni jednak trzymać rękę na pulsie. Potencjalnych korzyści jest wiele, ale trend ten wiąże się z pewnym ryzykiem. Szczególnie problematyczne są kwestie zgody na wykorzystanie takich danych, implementacji tego typu rozwiązań, przekazywania i zbierania informacji, które obecnie nie są zaliczane do wrażliwych, ale w przyszłości może to się zmienić. Pojawia się pytanie także o granice prywatności, a także zbierania i wykorzystywania danych w dużej skali (Big Data).

    element graficzny

    Biometryczne CV – czy wkrótce będziemy ich używać?

    Prace nad biometrycznym CV na pewno pokazują tendencję, którą widzimy w ramach łączenia się świata wirtualnego i rzeczywistego. Dlatego warto śledzić ten trend, żeby w przypadku rewolucji technologicznych być na bieżąco. Ciężko stwierdzić czy biometryczne CV będą przyszłością zatrudniania, ale na pewno pokazują możliwości wykorzystania innych niż dotychczas dostępnych danych w nowatorski sposób.

    Jak z każdą zmianą pojawia się wiele pytań. Czy wymaganie informacji o zwyczajach związanych na przykład ze snem, czy aktywnością w ciągu dnia jest nieproporcjonalne i zbyt inwazyjne? Czy jest to naprawdę konieczne w kontekście rekrutacji? Z pewnością odpowiedzi będą się różnić w aspekcie specyfiki różnych zawodów. W tym świetle można powiedzieć, że to nic nowego. Zawsze były bardziej lub mniej specjalistyczne sposoby testowania dopasowania kandydatów, w zależności od stanowiska. Nowością będzie może być skala, zakres i powszechność wprowadzenia tego typu rozwiązań.

    Szerokie wykorzystanie możliwości technologicznych akcesoriów monitorujących codzienną aktywność i stan zdrowia może pomóc w przyszłych rekrutacjach. Jest jednak wiele pytań, których skala jest trudna do oszacowania. Z pewnością szanse dla zespołów HR są duże, jednak wiążą się także z ryzykiem ich wykorzystania w niewłaściwy sposób lub nadużycia.