LGBTQ+ na rynku pracy: Co powinien wiedzieć HR?
  • LGBTQ+ na rynku pracy: Co powinien wiedzieć HR?
     

    Działy HR zaczynają zdawać sobie sprawę, że jeśli chcą przyciągnąć i zatrzymać najbardziej utalentowanych kandydatów, muszą w większym stopniu uwzględniać społeczność LGBTQ+. W tej publikacji Alicja Klitenik, Diversity & Inclusion Leader Devire rozmawia z Cecylią Jakubczak, Managerką PR i Komunikacji Kampania Przeciw Homofobii o tym, co powinien wiedzieć HR o społeczności LGBTQ+, aby stworzyć bardziej włączające środowisko pracy. Sprawdzamy także, jak wygląda sytuacja osób LGBTQ+ na rynku pracy.

    Dyskryminacja społeczności LGBT+ - legalna?

    Alicja Klitenik: Osoby LGBTQ+ a kodeks pracy i dyskryminacja. Jak to wygląda w praktyce?

    Cecylia Jakubczak: Polski Kodeks pracy zawiera zakaz dyskryminacji osób LGBT+ w zatrudnieniu. Mimo to, jak wykazały badania opublikowane w najnowszym raporcie KPH i Lambdy Warszawa „Sytuacji społecznej osób LGBTA w Polsce – Raport za lata 2019-2020”, który powstał we współpracy z Centrum Badań nad Uprzedzeniami Uniwersytetu Warszawskiego, aż 35 proc. osób LGBTA  nie mówi o swojej orientacji psychoseksualnej bądź tożsamości płciowej przynajmniej części ze swoich współpracowników i współpracowniczek. Co ciekawe, sytuacja różni się w zależności od sektora. Najlepiej sytuacja wygląda sektorze pozarządowym – blisko 34 proc. osób, które pracują w NGOsach, mówi otwarcie o swojej orientacji i  tożsamości, tuż za 3 sektorem jest sektor prywatny – tam odsetek takich osób wynosi 32 proc. Najgorzej jest w sektorze publicznym – tam zaledwie 24 proc. osób LGBT+ czuje się na tyle dobrze, żeby mówić o tym, z kim żyje i z jaką płcią się utożsamia.

    element dekoracyjny
    element dekoracyjny

    LGBTQ+ na rynku pracy

    Alicja Klitenik: Jak obecnie wygląda sytuacja osób LGBTQ+ na rynku pracy? Czy polskie firmy na przestrzeni ostatnich lat chętniej zatrudniają przedstawicieli tej grupy?

    Cecylia Jakubczak: Osobami doświadczającymi gorszego traktowania w pracy ze względu na orientację psychoseksualną czy tożsamość płciową są przede wszystkim osoby transpłciowe – dyskryminację deklaruje ponad 18 proc. z nich. Niepożądanymi zachowaniami, które kryją się pod pojęciem „gorsze traktowanie”, mogą być np. powodujące dyskomfort pytania dotyczące orientacji psychoseksualnej  bądź tożsamości płciowej, homo-, bi- i transfobiczne żarty, jak również utrudnienia w uzyskaniu awansu bądź podwyżki. Pytania o orientację psychoseksualną nie wolno zadać podczas rozmowy kwalifikacyjnej, a to oznacza, że nie może stanowić podstawy do zatrudnienia lub nie zatrudnienia danej osoby. Dlatego trudno mi odpowiedzieć na pytanie dot. tego, czy polskie firmy na przestrzeni ostatnich lat chętniej zatrudniają osoby LGBT+.

    Zatrudnienie osób nieheteronormatywnych

    Alicja Klitenik: Czy możesz podzielić się dobrymi praktykami w zatrudnieniu osób nieheteronormatywnych?

    Cecylia Jakubczak: Dwoma przykładowymi narzędziami, które pracodawca może wykorzystać na etapie zatrudniania, który ja rozumiem jako rekrutację, jest ogłoszenie o pracę i formularz rekrutacyjny. W ogłoszeniu możemy uwzględnić informację, z której będzie wprost wynikało, że jesteśmy pracodawcą oferującym równe szanse i zobowiązującym się do zwalczania wszelkich form dyskryminacji. Natomiast w formularzu rekrutacyjnym możemy dodać rubrykę dot. używanych zaimków i preferowanego imienia. A to tylko dwa bardzo proste do wdrożenia przykłady działań, bo możliwości jest pełen wachlarz.

    Nieświadome uprzedzenia w procesie zatrudniania: Jak uniknąć dyskryminacji w organizacji?

    Jak migracja wpłynie na rynek pracy w Polsce? Jak budować świadomość pracodawców w kontekście zatrudnienia mniejszości narodowych i etnicznych?

    element dekoracyjny
    element dekoracyjny

    Dobre praktyki

    Alicja Klitenik: Jak być sojusznikiem i sojuszniczką osób LGBTQ+?

    Cecylia Jakubczak: Dobry sojusznik czy sojuszniczka, to przede wszystkim osoba, która słucha, daje przestrzeń, edukuje się i okazuje wsparcie. Słuchając ważne jest, żeby nie podważać doświadczeń osoby, która decyduje się podzielić się z nami swoją historią – musimy mieć otwarte zarówno uszy jak i serce. Jako sojusznicy i sojuszniczki powinniśmy zadbać o to, aby osoby LGBT+ miały możliwość zabrania głosu w swojej sprawie – w czyimś imieniu możemy mówić, gdy mamy pewność, że osoby z grupy mniejszościowej zrobiły to przed nami. Nawet, gdy wiemy już dużo, znamy wiele statystyk na pamięć, a język inkluzywny nie ma przed nami tajemnic,  to  nie ma co się zatrzymywać i warto dalej się edukować. I pamiętajmy –  o tym, że wspieramy społeczność LGBT+ nie dowie się nikt, jeżeli nie pokażemy tego światu. Wystarczy tęczowa przypinka wpięta w ubranie czy flaga zawieszona w oknie –  małymi działaniami zmieniamy świat wokół nas. A jeżeli mamy taką możliwość, to wspierajmy finansowo organizacje działające na rzecz osób LGBT+ czy to darowizną czy przekazując 1% na daną inicjatywę – to też jest forma sojusznictwa.

    Pride Month w Devire

    Jeśli chodzi o zarządzanie różnorodnością, jest kilka kluczowych rzeczy, o których należy pamiętać. Po pierwsze i najważniejsze, musisz zadbać o to, by twoje miejsce pracy było naprawdę przyjazne i integrujące dla wszystkich pracowników. Oznacza to wprowadzenie zasad i procedur, które będą sprzyjać tworzeniu środowiska opartego na szacunku i równości.

    „LGBTQ+ na rynku pracy: Co powinien wiedzieć HR?” jest kolejnym artykułem z serii „Diversity & Inclusion” dostępnym na naszej stronie. Więcej o tworzeniu włączającego środowiska pracy dowiesz się tutaj. Sprawdź co robi Devire, by być firmą promującą różnorodność i otwartość na rynku pracy.