Devire w Polsce
Devire w Niemczech
Devire w Czechach
Devire w Portugalii
Mimo znacznej poprawy sytuacji zawodowej kobiet ciągle obserwujemy zjawisko dyskryminacji kobiet w miejscu pracy. Dlatego w związku ze zbliżającym się Międzynarodowym Dniem Kobiet, pragniemy zwrócić uwagę na aktywność zawodową kobiet i ich sytuacje na rynku pracy, a także na to, jak przeciwdziałać dyskryminacji.
Zarządzanie różnorodnością jest strategicznym elementem każdej nowoczesnej organizacji, a wprowadzenie instytucjonalnych, wewnątrzorganizacyjnych rozwiązań w celu rozwoju polityki równego traktowania powinno stanowić priorytet. Alicja Klitenik, Diversity & Inclusion Leader w Devire, w rozmowie z Patrycją Kamionek, menedżerką projektów w Forum Odpowiedzialnego Biznesu, przygląda się temu, jak wygląda sytuacja kobiet na rynku pracy. Zapraszamy do lektury.
Kobiety na rynku pracy, a luka płacowa.
Alicja Klitenik: Czym różni się obiektywnie uzasadnione różnicowanie wynagrodzeń od dyskryminacji płacowej? Dlaczego trzeba sprawdzić, czy niedozwolona luka płacowa istnieje w firmie, ile wynosi oraz w jaki sposób skutecznie ją niwelować?
Patrycja Kamionek: W UE kobiety zarabiają średnio ok. 13% mniej za godzinę niż mężczyźni, w Polsce to ok. 8,5%. To mniej niż średnia unijna, dodatkowo rośnie liczba organizacji realizujących coraz więcej projektów na rzecz równości płci i włączenia społecznego. Od 2012 roku tekst Karty Różnorodności podpisało ponad 250 sygnatariuszy. Tym samym, polscy pracodawcy dołączają do grona ponad 20 tysięcy organizacji z 26 krajów Europy, aktywnie przeciwdziałających dyskryminacji i mobbingowi. Niwelowanie różnic w wynagrodzeniu ze względu na płeć zwiększa równość płci oraz ma pozytywny wpływ na rozwój gospodarczy. Wyższe wynagrodzenie to także wyższa siła nabywcza kobiet. Pierwszym krokiem ku niwelowaniu różnic płacowych jest wprowadzenia audytu płacowego, nowych procedur oraz nałożenie obowiązku sprawozdawczego. Kluczem jest monitorowanie kwestii luki płacowej oraz przygotowanie planu naprawy.
Aktywizacja zawodowa kobiet w wieku 45+
Alicja Klitenik: Potencjał w dojrzałości. Jak postrzega Pani kwestię aktywizacji zawodowej kobiet w wieku 45+? Czy pracowniczki doświadczone, czyli około 45-letnie i starsze, różnią się od młodszych pracowników?
Patrycja Kamionek: Według raportu McKinsey w ciągu 9 lat polska gospodarka może zyskać nawet 9% PKB, jeśli wzrośnie aktywność kobiet na rynku pracy. Różnorodność niesie za sobą pozytywną zmianę nie tylko wśród zatrudnionych, ale również przynosi wymierne korzyści ekonomiczne. Współpraca osób z różnych pokoleń umożliwia synergię i skorzystanie z różnorodnych doświadczeń. Powinniśmy zwracać uwagę na kompetencje oraz potencjał związany z tym, że np. doświadczeni pracownicy i pracowniczki potrafią poradzić sobie w nietypowych sytuacjach, a nie na wiek czy płeć pracownika. Różnorodny zespół będzie w większym stopniu odpowiadał na potrzeby zróżnicowanych klientów.
Młode mamy na rynku pracy
Alicja Klitenik: Upskilling i reskilling a powrót do pracy po urlopie macierzyńskim. Jak organizacje podchodzą do tematu młodych mam? Czy inwestują w dokształcanie i podnoszenie kompetencji?
Patrycja Kamionek: Zarówno upskilling, czyli podnoszenie kwalifikacji, które już posiadamy, jak i reskilling, czyli nauka nowych umiejętności są bardzo istotne w kontekście powrotu do pracy po urlopie macierzyńskim. Obserwujemy zmianę na lepsze. Firmy zauważają potencjał oraz nowe kompetencje młodych mam i wprowadzają programy ułatwiające wejście na rynek pracy. Dodatkowo oferują wsparcie w zakresie opieki nad dziećmi czy uelastycznienie czasu pracy. Coraz częściej organizowane są wewnętrzne sieci pracownicze, m.in. dotyczące kobiet. W ramach takiej działalności prowadzone są inicjatywy takie jak mentoring, coaching, shadowing, szkolenia, spotkania z gośćmi i gościnami, a także spotkania networkingowe. Takim przykładem są inicjatywa Razem czy programy otwarte na zewnątrz jak kampania „Mamy Plan!” – program wsparcia dla kobiet z całej Polski powracających na rynek pracy po urodzeniu dziecka/dzieci oraz tych, które straciły zatrudnienie w wyniku pandemii lub chcą zmienić pracę.
Różnorodność jest naszą siłą
Efektywna walka z dyskryminacją w pracy nie byłaby możliwa bez zróżnicowanego zespołu kierowniczego. Proces budowania włączającej organizacji można osiągnąć tylko wtedy, gdy menedżerowie są naprawdę zaangażowani w tworzenie inkluzyjnego miejsca pracy. Wszelkie działania kadry kierowniczej, mające na celu rozwój polityki równego traktowania prowadzą do stworzenia dobrego wzorca funkcjonowania organizacji oraz angażowania współpracowników do osiągnięcia wyznaczonych celów.
W Devire wierzymy, że różnorodność jest naszą siłą, a równe traktowanie w zatrudnieniu jest podstawową zasadą turkusowego stylu zarządzania. Devire poddało się ocenie, aby zidentyfikować obszary do rozwoju w procesie budowania włączającej organizacji, otwartej na różnorodności. Sprawdź rezultaty – Devire dołączyło do grona sygnatariuszy Karty Różnorodności.